هم افزایی بین برنامه ریزی بازنشستگی و جانشین پروری

در طول سال گذشته، من زمانی را با شرکت‌های کوچک گذرانده‌ام و در مورد آینده آنها بحث کرده‌ام و بر موضوعات بازنشستگی وکالت و برنامه‌ریزی جانشینی تمرکز کرده‌ام. این مسائل مهم اغلب در سطح مدیریت شرکت های حقوقی نادیده گرفته می شوند. یک سوال کلیدی مطرح می شود: برنامه ریزی برای بازنشستگی یا جانشین پروری چه چیزی باید در اولویت باشد؟ اگرچه آنها دست به دست هم می دهند، تجربه من نشان می دهد که بسیاری از شرکت ها از مقابله با هر دو اجتناب می کنند.

با کمال تعجب بسیاری از وکلای بازنشسته از بازنشستگی امتناع می ورزند که برخلاف تصور عمومی از آن است. من بررسی کردم که چه چیزی وکلا را در این زمینه منحصر به فرد می کند. ایدا ابوت، نویسنده کتاب «بازنشستگی با طراحی»، می‌گوید: «وکلای که در دوران بازنشستگی منتظر چیزی هستند و می‌دانند که گزینه‌های زیادی در پیش رو دارند، به راحتی برای آن برنامه‌ریزی می‌کنند.» اما برخی از وکلا تلاش زیادی کرده‌اند. و به همین ترتیب “با موفقیت، کار آنها منبع اصلی معنا، ارزش و هویت آنها شده است.” از گفتگو با رهبران کسب و کار، چهار دلیل اصلی برای این مقاومت ظاهر شد:

1. از دست دادن هویت
2. بی میلی به ترک
3. ترس از انتقال
4. شکست برنامه ریزی جانشین پروری