توئیت ناشر فدرالیست درباره اتحادیه سازی شوخی بود نه تهدید


از تصمیم مدار سوم امروز در Fdrlst Media, LLC در مقابل NLRBتوسط قاضی توماس هاردیمن، به همراه قاضی آنتونی سیریکا:

کارفرما [FDRLST] عمل می کند در فدرالیست، یک مجله اینترنتی با گرایش راست که تفسیرهایی را در مورد موضوعات فرهنگی، سیاسی و مذهبی مورد علاقه جاری، از جمله مسائل کارگری منتشر می کند. در ژوئن 2019، کارفرما خود را در مرکز جنجال های کارگری خود دید. در 6 ژوئن، رسانه‌ها گزارش دادند که کارمندان اتحادیه‌ای Vox Media، یک شرکت رسانه‌های دیجیتال با گرایش چپ، در جریان مذاکرات قرارداد اتحادیه کار را ترک کردند.

در همان روز، بن دومنک، مدیر اجرایی FDRLST Media و ناشر در فدرالیست، توییتی از حساب شخصی خود در توییتر منتشر کرد که در آن نوشته شده بود: “FYI @fdrlst اول یکی از شما سعی می کند اتحادیه کند، قسم می خورم که شما را به معدن نمک برگردانم.” توییت دومنک در فیدهای بیش از هشتاد هزار کاربر توییتر که اکانت او را دنبال می کنند ظاهر شد. تگ “@fdrlst” به آن اشاره دارد در فدرالیستاکانت رسمی توییتر در آن زمان، کارفرما فقط هفت کارمند داشت که شش نفر از آنها نویسنده و ویراستار بودند در فدرالیست. حداقل یک کارمند این توییت را مشاهده کرده است، اما سابقه نشان نمی دهد که هیچ کارمندی نسبت به پیام آن ابراز نگرانی کرده باشد.

روز بعد، جوئل فلمینگ، ساکن ماساچوست که هیچ ارتباطی با رسانه FDRLST نداشت، یک اتهام کار ناعادلانه را به منطقه نیویورک هیئت مدیره ارائه کرد. این اتهام ادعا کرد که توییت دومنک بند 8 (a) (1) قانون ملی روابط کار 1935 (NLRA یا قانون) را نقض کرده است.

NLRB به این نتیجه رسید که این توییت تهدیدی برای اقدامات تلافی جویانه است که توسط قانون کار فدرال ممنوع شده است و “به شرکت دستور داد تا Domenech را به حذف توییت خود هدایت کند.” اما دادگاه مخالفت کرد:

بخش 8 (الف) (1) کارفرمایان را از درگیر شدن در شیوه هایی که “مداخله، مهار یا اجبار کارکنان در اعمال” حقوق حمایت شده آنها برای سازماندهی، چانه زنی جمعی یا شرکت در سایر فعالیت های اتحادیه را منع می کند. یک کارفرما از انتقال دیدگاه‌های خود در مورد اتحادیه‌ها – حتی دیدگاه‌های ضد اتحادیه‌اش – به کارمندانش منع نمی‌شود، اما او نمی‌تواند کارکنان را تهدید به تلافی‌جویی کند یا به آنها وعده مزایایی در رابطه با اتحادیه‌سازی بدهد.

اما چه چیزی یک «تهدید» ممنوع است؟ برای واجد شرایط بودن، بیانیه کارفرما باید در مورد عواقب نامطلوب به گونه ای هشدار دهد که “یک کارمند معقول را مجبور کند” از حقوق کاری خود استفاده نکند. آزمون اجبار عینی است: “نیت کارفرما بی ربط است و پرس و جوی مناسب تصور یک کارمند معقول است.” اثبات اجبار واقعی غیرضروری است. تمایل اظهارات کارفرما به اجبار یک کارمند معقول برای یافتن یک عمل کاری ناعادلانه کافی است.

تهدید ادعایی کارفرما در خلأ مشاهده نمی شود، اما…. متن بخش مهمی از زبان است، و این به ویژه در مواردی که، مانند این مورد، گفتار خالص مورد بحث است، صادق است.

برای شروع، FDRLST Media یک شرکت رسانه کوچک است. شش کارمند آن (بدون احتساب دومنک) نویسنده و ویراستار هستند. پیشنهاد توییت مبنی بر اینکه این کارمندان ممکن است «بازگشت» به کار در «معدن نمک» بازگردانده شوند، مسخره است. تصویری که به ذهن متبادر می‌شود – تصویر نویسندگانی که روی لپ‌تاپ‌ها در میل‌های مین کم‌نور در کنار رسوبات نمک و کارگرانی که کلنگ‌ها را تاب می‌دهند – به همان اندازه که خنده‌دار است عجیب است. بنابراین تنها از کلمات توییت نمی توانیم نتیجه بگیریم که الف معقول کارمند رسانه FDRLST توییت دومنک را تهدیدی قابل قبول برای انتقام جویی می داند.

ALJ به درستی متذکر شد که اصطلاح معدن نمک «بیشتر… ارجاع دهید[s] به یک کار خسته کننده و پرزحمت، اما هیئت مدیره متوجه نشد که[t]عبارات تهدید آمیز معمولاً با عبارات شوخی بیان نمی شوند. NLRB v قهرمان آزمایشگاه ها، شرکت (7th Cir. 1996) (به نقل از NLRB v ویندمولر الکتریک، شرکت (دایره ششم 1994)). نتیجه گیری اینکه توئیت دومنک یک «بیانیه با حجاب نازک است[] در مورد عواقب نامطلوب، به شواهد دیگری از تمایل اجباری توییت نیاز دارد. اما هیئت به هیچ‌یک اشاره نمی‌کند…

[In particular]هیئت مدیره به هیچ سابقه ای از نزاع کارگری، هیچ مدرکی دال بر تضاد، و حتی یک نمونه واحد از تنش مدیریت کارگری اشاره نمی کند. هیئت مدیره تنها به یک توییت مختصر اشاره کرد که از حساب توییتر شخصی ناظر پست شده بود. سوابق حاوی هیچ نشانه ای – در واقع، هیچ نشانه ای – از هیچ شرایطی در FDRLST Media نیست که ما را به این نتیجه برساند که یک کارمند معقول توییت دومنک را به عنوان یک تهدید پنهان تفسیر می کند.

ما همچنین فکر می کنیم مهم است که در فدرالیست “تفسیری در مورد طیف گسترده ای از موضوعات ارزشمند و بحث برانگیز معاصر منتشر می کند،” از جمله موضوعات مربوط به سیاست و روابط کاری، و اینکه دومنک از حساب شخصی توییتر خود برای تبلیغ و بحث درباره تفسیر مجله استفاده می کند. سوابق نشان نمی‌دهد که Domenech هرگز از این حساب برای برقراری ارتباط با کارمندان استفاده کرده است یا اینکه کارمندان ملزم به دنبال کردن آن بوده‌اند. در مجموع، یک کارمند معقول FDRLST Media که از توییت دومنک – که در همان روز خروج Vox Media پست شده بود – آگاه شد، به احتمال زیاد این توییت را به عنوان “تفسیر در مورد یک موضوع … معاصر خبرساز و بحث برانگیز” می بیند.[]”نه به عنوان تهدیدی که وضعیت او را نزد کارفرما دخیل می کند…

برداشت های ذهنی کارکنان [are relevant here and] به ویژه در جایی که کارفرما ادعا می کند اظهاراتش به شوخی بیان شده است، مفید هستند. طنز ذهنی است. آنچه برای یک ماهیگیر خنده دار است ممکن است از دست کشاورز گم شود. بعید است که یک شوخی در مورد زمستان های نیوانگلند در آلاسکا باعث خنده شود. گرایش به شوخی‌ها به دلیل عدم درک زمینه یا درک مخاطب باعث ایجاد اصطلاحاتی مانند “حدس می‌زنم باید آنجا بودی” و “خیلی زود؟” مستثنی کردن زمینه و مشاهده یک بیانیه به صورت مجزا، همانطور که هیئت در اینجا انجام داد، می تواند به این نتیجه برسد که “شکستن پا” همیشه یک تهدید است. اما زمانی که این عبارت برای یک بازیگر، خواننده، رقصنده یا ورزشکار بیان می‌شود، می‌توان آن را به طور منطقی به معنای «موفقیت» تفسیر کرد. …

این سوابق حاوی هیچ مدرکی نیست که نشان دهد هیچ یک از کارمندان FDRLST Media توئیت دومنک را یک تهدید تلقی کرده است و هیئت مدیره حتی آن شکاف قابل توجه در سابقه را تایید نکرده است. از آنجایی که این اتهام توسط شخص ثالث غیرمرتبط مطرح شده است، عمل ناعادلانه کار ادعایی گفتاری خالص بود، و معنای اظهارات کارفرما قابل تردید است، “سکوت سابقه” قابل توجه است و باید مورد توجه قرار می گرفت.

در نهایت، نحوه برقراری ارتباط نیز در برابر یافتن این موضوع که توییت دومنک یک کارمند معقول FDRLST Media را وادار می‌کند، اهمیت دارد. دومنک پیام خود را در توییتر منتشر کرد، یک پلتفرم عمومی که توییت‌ها را به 280 کاراکتر محدود می‌کند، که کاربران را تشویق می‌کند نظرات خود را با عبارات اغراق آمیز یا طعنه آمیز بیان کنند. دومنک پیام خود را به جدول زمانی بیش از هشتاد هزار دنبال کننده خود در توییتر ارسال کرد، نه به صندوق های ایمیل کارکنان FDRLST Media. و او این توییت را در دسترس عموم قرار داد – در واقع یک انتخاب عجیب برای تهدیدی که ظاهراً متوجه شش کارمند بود. این ویژگی‌های توییت دومنک به یک کارمند معقول FDRLST Media دلیل بیشتری می‌دهد تا این توییت را به‌عنوان تمسخر یک شرکت رسانه‌ای اینترنتی رقیب یا اظهار نظر در مورد یک موضوع اجتماعی-سیاسی به موقع بخواند تا تهدید به انتقام….

نتیجه گیری ما با این واقعیت تقویت می شود که عملکرد ناعادلانه کار ادعا شده تنها از سخنان کارفرما تشکیل شده است. در حمایت از حقوق قانونی کار کارکنان، نه ما و نه هیئت مدیره، نمی‌توانیم حق آزادی بیان کارفرما را تحت اصلاحیه اول نقض کنیم.

قانون رفتار ممنوعه کارفرما را از گفتار محافظت شده کارفرما در بخش 8 (ج) متمایز می کند، که مقرر می دارد “[t]بیان هر گونه دیدگاه، استدلال یا عقیده، یا انتشار آن، خواه به صورت مکتوب، چاپی، گرافیکی یا تصویری، به موجب هیچ یک از مفاد این فصل فرعی به منزله یا دلیلی بر عمل ناعادلانه کار نیست. [29 U.S.C. §§ 151–169]اگر چنین عبارتی حاوی تهدید تلافی جویانه یا زور یا وعده منفعت نباشد.”[Section] 8 (ج) … اصلاحیه اول را اجرا می کند.” ….

برای عملی کردن به قصد کنگره و جلوگیری از تضاد با متمم اول، ما باید قانون را زمانی که برای گفتار خالص به کار می‌رود، تفسیر محدودی داشته باشیم، و بدانیم که تنها اظهاراتی که تهدیدی واقعی برای اعمال حقوق کار یک کارمند محسوب می‌شوند، ممنوع هستند. بنابراین ما باید “هوشیار باشیم تا ببینیم که [Board] عناصر مداخله، محدودیت یا اجبار را در سخنانی که در واقع غیرتهدیدکننده است و به یک فرد منطقی تهدیدکننده برخورد نمی کند، نمی خواند.»

قاضی پل ماتی در این قضاوت موافق بود. او به طور کلی نتیجه گیری اکثریت را تایید کرد که این توییت یک تهدید واقعی نبود، اما این پرونده را به این دلیل رد می کرد:

همانطور که به بهترین شکل درک می شود، قانون ملی روابط کار، اختیارات را از افرادی که در محل کار متحمل اثرات نامطلوب شده اند، تعیین می کند. نه، مانند اینجا، کسی که در هنگام پیمایش توییتر از چیزی که دیده شده توهین کرده باشد. از آنجایی که پرونده‌کننده تحت NLRA مورد آزار و اذیت قرار نگرفت، هیئت صلاحیت رسیدگی به این پرونده را نداشت. و از آنجا که نه سابقه و نه احترام، بهترین قرائت NLRA را تغییر نمی دهد، من با احترام فقط با قضاوت موافقم.

(اکثریت به این نتیجه رسیدند که این سابقه در واقع توجیه کننده اجازه دادن به افراد غریبه در محل کار برای ثبت شکایت با NLRB است.)



Source link

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.